komba Handlungsempfehlungen

Die Schere zwischen Kommunen mit auskömmlichen Haushalten und hoch verschuldeten Kommunen klafft weit auseinander. Erschwerend kommt für die meisten Städte und Gemeinden hinzu, dass es durch den Bevölkerungsrückgang und den damit verbundenen Personalabbau zunehmend schwerer wird, angemessenen Nachwuchs zu gewinnen, um die Qualität der Verwaltungsarbeit zu sichern. Und die immer älter werdende Gesellschaft belastet zusätzlich in verschiedenen Bereichen die Kommunen. So stehen die Verwaltungen vor immensen Herausforderungen.

Obwohl die Faktenlage unter dem Oberbegriff „demografischer Wandel“ bereits länger bekannt und absehbar ist, hat der öffentliche Dienst bislang noch nicht angemessen - und weniger als beispielsweise die Privatwirtschaft -  auf die veränderten Bevölkerungsstrukturen und die damit verbundenen Beschäftigungsstrukturen reagiert. Ein Patentrezept fehlt, wobei dies auch zugegebenermaßen unter den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen keine leichte Aufgabe ist, denn die Personalpolitik öffentlicher Arbeitgeber wird von Haushaltskürzungen und Personalabbau dominiert. Es muss jedoch reagiert werden, denn ansonsten trifft der demografische Wandel die Behörden mit aller Kraft.

Arbeitgeber und Dienstherren, Politik und Zivilgesellschaft sind gefordert, gemeinsam Lösungen in einer immer komplexer werdenden Gesellschaft zu entwickeln, damit das Leben in den Kommunen für jeden Einzelnen lebenswert bleibt.

Die komba gewerkschaft hat im Rahmen ihres letzten gemeinsamen Symposium "Kommune der Zukunft" mit der Bertelsmann Stiftung und in Zusammenarbeit mit den kommunalen Spitzenverbänden, dem Deutschen Städte- und Gemeindebund (DStGB) sowie der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) Handlungsempfehlungen zur demografieorientierten Personalentwicklung erstellt. Diese wollen wir aufeinanderfolgend vorstellen und mit Kommentaren von Kolleginnen und Kollegen aus der Praxis ergänzen.

Glauben Sie, dass die kommunalen Arbeitgeber schon ausreichend, zum Beispiel durch Altersstrukturanalysen, auf den demografischen Wandel vorbereitet sind?

Durch die anhaltende Diskussion über diese Frage sind nach den Verwaltungen auch die politisch Verantwortlichen in den Kommunen auf dieses Thema aufmerksam geworden. Aber an vielen Stellen habe ich dabei das Gefühl, dass eine ernsthafte Auseinandersetzung immer noch fehlt und über den Austausch von Schlagworten nicht hinausgeht.
Eine Altersstrukturanalyse wird nach meinen Beobachtungen noch an vielen Stellen nicht durchgeführt, insbesondere in kleineren Verwaltungseinheiten. Und dort, wo es sie gibt, werden dann leider vielfach nicht die notwendigen Konsequenzen aus der Analyse gezogen.

Welche Konsequenzen wären das denn?
Da gibt es unterschiedliche Ansätze: Ein erster Punkt ist die Frage, ob überhaupt ausreichend Nachwuchs ausbildet wird. Wenn man die übergreifenden Statistiken betrachtet, wie viele Kräfte prozentual in den nächsten zehn bis 15 Jahren die Verwaltungen verlassen, so behaupte ich, dass zu wenig Ausbildungsplätze angeboten werden - nach meinen Beobachtungen übrigens verstärkt im Bereich des mittleren Dienstes. Und dabei ist nicht nur die Qualität der Ausbildung, sondern auch die Tatsache, dass auf die Nachwuchskräfte nach der Ausbildung ein sehr weites Spektrum an Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten wartet, ein Wettbewerbsvorteil für den öffentlichen Dienst.
Darüber hinaus muss auf Grundlage einer ernsthaften Analyse auch die Frage der Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestellt werden. Das heißt, ich muss Kräfte aufbauen, die über Führungspositionen dann in der Lage sein müssen, auch letztendlich Leitungsfunktionen zu übernehmen. Hier bleibt meines Erachtens nach zu vieles dem Zufall überlassen.

Wo sehen Sie die größten Probleme des demografischen Wandels für die öffentlichen Arbeitgeber?
Für mich wird die Problemlage gerade da am deutlichsten, wo sie bereits jetzt auftritt - nämlich in den spezialisierten Bereichen. An den Stellen, wo die Verwaltung im direkten Wettbewerb zur Wirtschaft steht und insbesondere auch dort, wo der öffentliche Dienst nicht selbst ausbildet.
Nimmt man als Beispiele die technischen Berufe, die Gesundheitsvorsorge oder den IT-Bereich, so ist der öffentliche Arbeitgeber klar auf der Verliererseite im Wettbewerb mit der Wirtschaft. Die Rahmenbedingungen, die dort unsere Tarifverträge bieten, sind nicht ausreichend. Und allein der Hinweis auf die sicheren Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst ist jetzt und auch zukünftig keine Antwort auf die immer drängendere Frage der Gewinnung von qualifizierten Kräften für vakante Stellen.